В рамках проекта Обучение и развитие персонала, совместно с компанией Нетология, наш бизнес-тренер Вецель Елена разработала и сняла обучающий видеокурс «Оценка качества работы сотрудников call-центра». Так же вы можете ознакомиться со статьей «Этапы внедрения системы оценки персонала. Что необходимо учитывать».
Следите за нашими новостями и развивайтесь вместе с нами.
Этапы внедрения системы оценки персонала. Что необходимо учитывать.
Каждый руководитель заинтересован в повышении эффективности персонала. Как сделать так, чтобы минимизировать среди сотрудников «офисный планктон»? Как сделать так, чтобы сотрудники работали более эффективно? К нам часто обращаются с подобными вопросами. Один из методов, который наша команда использует для повышения эффективности сотрудников – это разработка и внедрение системы оценки персонала. Важно не просто грамотно разработать модель оценки, но и правильно её внедрить.
При внедрении оценки персонала необходимо учитывать следующее:
- Цель и стратегию компании. Система оценки персонала не должна противоречить цели и стратегии компании. Как раз наоборот, она должна быть направлена на её реализацию.
- Установленные показатели работы персонала.
- Факторы риска и саботажа со стороны персонала.
Итак, с чего же начинается внедрение оценки персонала в компании?
Начинать необходимо с четкого определения целей оценки. Цель должна быть сформулирована максимально конкретно, ведь от формулировки цели зависит конечный результат, которого вы достигнете.
Приведу пример формулировок целей:
- Определить уровень развития профессиональных и деловых компетенций сотрудников компании (оценка позволяет получить точные результаты деятельности сотрудников и увидеть их профессиональный потенциал).
- Построить систему мотивации персонала (например, внедряем систему оценки для пересмотра заработной платы и бонусов) и т.д.
Цели могут быть самые разные…
Выбор методов оценки. После того как вы определились с целью оценки, необходимо выбрать метод оценки. На сегодняшний день существует большое количество методов оценки персонала. Ниже приведено описание некоторых из них:
- Оценка по компетенциям. Данный метод применяется как на этапе собеседования, так и для оценки сотрудников компании, например, для формирования кадрового резерва или для составления планов индивидуального развития. Достижение стратегических целей компании зависит от эффективной работы персонала. Эффективная работа достигается за счет личностных, профессиональных и деловых компетенций, убеждений и ценностей сотрудников. Компетенции – это демонстрируемое человеком поведение, способствующее успеху в достижении поставленных целей. Для оценки по компетенциям необходимо составить профиль должности, причем профиль должности разрабатывается индивидуально под каждую должность, а затем уже выбираются методы для оценки необходимых компетенций.
- Профессиональное тестирование. Данный метод также может быть использован как при оценке кандидатов на входе, так и для оценки сотрудников компании. Профессиональное тестирование – это стандартизированные задания, выполнение которых позволяет измерить знания, умения и навыки испытуемого, а также его личностные характеристики. При проведении тестирования персонала, как правило, применяется батарея тестов. Это специально подобранные или разработанные тесты, направленные на измерение необходимых показателей.
- Метод 360◦. Это инструмент для получения данных о действиях сотрудника в повседневных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию получают как от самого сотрудника, так и от людей, которые взаимодействуют с ним на разных уровнях: руководителей, коллег, смежников, подчиненных, клиентов. Процедура оценки ведется методом анкетирования и полностью конфиденциальна. Итоги оценки предоставляются участникам в форме индивидуальной развивающей обратной связи, в ходе которой обсуждаются и анализируются результаты оценки и выстраивается план по саморазвитию и обучению.
- Assessment-center. В настоящее время ассессмент-центр признан одним из наиболее надежных и достоверных методов комплексной оценки персонала. На основе анализа бизнес-задач сотрудников разрабатываются кейсы/деловые игры/опросники, имитирующие реальные ситуации в организации. Данный метод позволяет получить наиболее точный результат текущего уровня развития компетенций сотрудника, а также измерить его потенциал. Полученные данные можно использовать для создания плана индивидуального развития, который позволит точечно и оперативно вывести сотрудника на необходимый профессиональный уровень.
- Оценка по целям, или оценка персонала по средствам управления по целям. В основе данного метода лежит постановка четких целей перед сотрудниками компании. Как правило данный метод используют для оценки руководителей. При проведении оценки по целям важно учитывать ряд условий:
- Цели должны быть изложены в письменном виде, а также должны быть понятны сотруднику и оценщику.
- Цели должны быть реалистичными, то есть такими, которые могут быть достигнуты оцениваемым.
- Сотрудники должны принимать участие как в процессе определения целей, так и в разработке плана действий.
- Цели должны устанавливаться в пределах компетенции и контроля того сотрудника, для которого они поставлены.
- Цели и план действий должны служить основой для регулярного подведения итогов работы. Эти регулярные целевые встречи дают возможность руководителю и сотруднику обсудить достигнутый прогресс и скорректировать цели, если это необходимо.
Итак, вы определились с методом и адаптировали данный метод под специфику вашей компании.
Далее важно провести подготовительную работу с персоналом по внедрению оценки. Персонал с опасением относится к любого рода изменениям, особенно, когда эти изменения касаются оценки эффективности работы. Поэтому важно провести ряд мероприятий, направленных на снижение уровня сопротивления со стороны сотрудников компании грядущим изменениям. Какие это могут быть мероприятия?
- Собрание руководителей компании с сотрудниками. На собрании важно рассказать о целях оценки, об этапах ее проведения и ожидаемых результатах. По итогам собрания необходимо сделать рассылку по корпоративной почте с подробным описанием информации, которая была озвучена руководством на собрании.
- Информацию о внедрении оценки персонала можно разместить также на корпоративном портале, если таковой имеется.
- Проведение модераций (силами сотрудников HR-подразделения). Данный метод позволит снизить уровень сопротивления изменениям со стороны сотрудников, а также легче принять и внедрить оценку.
Следующим шагом будет обучение руководителей методам оценки. Если разработкой метода оценки занимались HR специалисты (внутренние, внешние), то необходимо обучить данному методу руководителей, т.к. они будут принимать непосредственное участие в оценке.
Обеспечение обратной связи. Суть оценки – это не просто проставить баллы с целью измерения эффективности работы персонала. Оценка – это также диалог руководителя и подчиненного. Это возможность понять причины низкой эффективности, и скорректировать или выстроить дальнейшую работу. Важно продумать не только систему оценки, но и действия, которые последуют за ней. Как будет даваться обратная связь сотрудникам, какие мероприятия будут проводится по итогам оценки и т.д.
В данной статье мы постарались дать Вам информацию об основных этапах, которые необходимо учитывать при внедрении оценки персонала. Будем рады оказать Вам помощь в оценке, обучении и развитии Вашего персонала.
Успехов!